说得口渴了，戴希端起杯子喝咖啡，李威连此时才等到了发言机会：“我好像看到过，从心理学的角度来分析，让员工产生归属感和自豪感，比单纯的金钱激励更有效果。”
“是呀！”戴希赶紧把咖啡杯放到桌上，不小心发出“砰”的声响。她截住他的话：“按照马斯洛的需求层次理论，金钱激励只不过满足人的第二层安全需要；而归属感和自尊感则分别属于第三层的社交需要和第四层的尊重需要。因此我才说，联合化工是一家非常有文化的公司，企业文化有许多的方面，而我所说的文化，仅仅是从两周的照片与制度研究中得出的片面和表面印象。”
戴希又停下来，等着李威连置评，但他只是靠在椅背上，静静地看着她在自己面前班门弄斧。
戴希只好鼓足勇气，继续往下说：“刚才说的算好的方面，然而任何事物都有利有弊。同样的现象也可以被解读为奢侈和傲慢，人们也许会说：联合化工所做的这一切，其初衷并非是为了取得员工的高度认可，而只是为了取悦高端客户、满足少数管理者的私欲和虚荣心。另外就是，在全球化的今天，尤其是爆发国际金融危机以后，几乎所有的跨国企业都在强调压缩成本，联合化工的这种奢华作风会不会显得不合时宜，与时代脱节了呢？”
“金融危机对联合化工大中华区的影响十分有限。”李威连终于又说了一句话。
“哦，”戴希说：“可是Lisa告诉我，从去年年底起，总部也开始推行成本压缩的策略，大中华区虽然用不着裁员，并且还能继续招聘新人，但年底薪资上调和奖金的计划都被暂时搁置了，还有其他的开支项目也在陆续压缩。所以我担心，联合化工大中华区的奢侈作风又能维持多久呢？就算业务增长再迅猛，也还是有可能被总部和其他地区诟病的吧？”
“我不同意这样的作风就是你所谓的奢侈，何况大中华区一直执行的都是总公司的政策。”
戴希也不知道自己是怎么了，竟然直接反驳起李威连的话来：“那不一定吧，虽然政策是总部制定的，具体的贯彻却体现出执行者的风格，也就是――”
“我的风格。”
寂静再度降临，戴希突然很希望刚才的轻尘光柱还存在着，要是有那半透明的旋转帷幕悬在桌子上空，她就能够忽视从对面投来的锐利目光，而不必像此刻这样如坐针毡。
“说下去，你的话应该还没说完。”
戴希没有立即开口，她的脑子飞速运转，想判断清楚目前的形势。对于李威连的反应，戴希依旧没有十分把握，可是内心又有某种声音在坚定地告诉她：你所做的是正确的……她自己也不明白这种信心从何而来，她就是相信――他能够理解她的好意。